Онлайн-заказ курсовых 
(3 оценок, среднее: 4,67 из 5)
Загрузка...
Количество страниц учебной работы: 23
Содержание:
Введение 2
ГЛАВА 1. Методика и аспекты проведения анализа кредитоспособности физических лиц 4
1.1. Содержание понятия кредитоспособности заемщика 5
1.2. Организация истории кредитной способности заемщика и ее значение для оценки кредитоспособности 9
1.3. Общая классификация методов оценки кредитоспособности заемщиков банка 12
ГЛАВА 2 14
2.1. Скорринг-модель при кредитовании физических лиц 14
2.2. Андеррайтинг 16
2.3. Требования ведущих банков Челябинска при кредитовании физических лиц 19
Заключение 20
Литература 22
Приложение А. Рекомендации физическим лицам при получении кредита
Учебная работа № 177603. Курсовая Методика и оценка кредитоспособности заемщиков-физических лиц, применяемые российскими банками
Выдержка из подобной работы
Методика оценки персонала “360 градусов”
…..тенциям
2.5 Результаты по индикаторам
2.6 Сильные и слабые стороны
Заключение4
Список использованной литературы
Введение
Актуальность
исследования. В сознании большинства людей каждый человек обладает некоторым
набором качеств, которые и определяют его индивидуальность. В современной бизнес-психологии
распространен другой подход: здесь более важным считается не обладание
качеством, а профессиональная эффективность. Важно, чтобы, помимо обладания
качествами, способностями, умениями и навыками, человек умел направить их на
решение задач, стоящих перед компанией. И именно в этом контексте используются
все современные способы оценки персонала.
Одним из центральных
понятий в бизнес-психологии используется понятие “компетенции” –
умение, качество или способность человека, существенно влияющее на его
эффективность в работе. На Западе компетенциями пользуются с середины 70х
годов, в нашу страну они пришли относительно недавно. Обычно для оценки
персонала в компаниях используют несколько компетенций, которые подобраны так,
чтобы составить систему (модель) – то есть содержат именно те качества, умения,
навыки и способности, которые важны для работы именно в этой конкретной
компании.
Применение каждой
компетенции должно быть обосновано объективными требованиями компании к
сотруднику. Обычно такие системы компетенций составляются, исхо…