Тип работы: Курсовая практика
Предмет: АФХД
Страниц: 40
Год написания: 2017
ВВЕДЕНИЕ 2
1. МЕТОДИКА АНАЛИЗА КАДРОВОГО СОСТАВА И ДВИЖЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 5
2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО СОСТАВА И ДВИЖЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ООО «СВИТ ЛЕНД» 14
2.1. Социально-экономическая характеристика предприятия 14
2.2. Анализ кадрового состава организации 18
2.3. Анализ динамики основных показателей движения персонала в организации 20
3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СНИЖЕНИЮ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ 23
3.1. Направления оптимизации текучести кадров на предприятии 23
3.2. Экономическая эффективность мероприятий по снижению текучести кадров в организации 27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 34
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 36
ПРИЛОЖЕНИЯ 38
Учебная работа № 376494. Тема: Анализ кадрового состава и движения персонала в организации
Выдержка из подобной работы
Анализ кадрового потенциала организации
…..зации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров.
Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или
отделы технического обучения.
Эффективное использование
кадров управления в народном хозяйстве предполагает их экономически
обоснованное распределение по предприятиям, отраслям, экономическим районам,
рациональное использование в соответствии с уровнем приобретенных знаний,
квалификации и профессией, применение кадров управления на тех участках, где их
труд будет использован с большей отдачей, создание условий для повышения
производительности их труда.
В настоящее время, когда
на первый план выдвигаются задачи по ускорению работы по совершенствованию всей
сферы руководства экономикой – управления, планирования, хозяйственного
механизма, актуальность реализации конкретных задач кадровой политики
неизмеримо возрастает, что говорит об остроте рассматриваемого в работе
вопроса.[8,с.98]
Службы управления
персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми
в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по
управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в
их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование
групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление
производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное
обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и
подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и
потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой
карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений;
психофизиология, эргономика и эстетика труда.
Для оптимизации кадрового
менеджмента предприятия необходимо создать концепцию кадровой политики,
определяющую основные положения деятельности предприятия по работе с
персоналом:
— создание единых
принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;
— интеграция кадровой
политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы
на всех уровнях управления;
— внедрение новых методов
и систем подготовки и переподготовки персонала;
— проведение
скоординированной тарифной политики и оплаты труда;
— разработка
экономических стимулов и социальных гарантий;
— защита прав и гарантий
работников, работа с представителями трудового коллектива;
— исследование проблем в
области развития человеческих ресурсов;
— подготовка нормативных
и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.
Если в условиях
командно-административной системы эти задачи рассматривались как
второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их
решении заинтересована каждая организация. [8,с.101]
1. Задачи, направления и
информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов
Интенсификация
производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции
предполагают развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов
организации. Основная задача анализа использования трудовых ресурсов
организации — выявить факторы, препятствующие росту производительности труда,
приводящие к потерям рабочего времени и отрицательно сказывающиеся на росте
заработной платы персонала.
В процессе анализа
трудовых ресурсов изучается:
— обеспеченность рабочих
мест производственных подразделений организации персоналом в необходимом для
производства профессиональном и квалифицированном составе (обеспеченность
производства трудовыми ресурсами);
— использование трудовых
ре…