Тема: Кадровый аудит организации. Учебная работа № 375774

Учебная работа № 375774. Тема: Кадровый аудит организации

Выдержка из подобной работы

…….

Концепция кадровой политики организации

…..ак, принципы научного
менеджмента Ф. У. Тейлора включали такие элементы кадровой политики, как[1]:

·  
развитие каждого
отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и
максимального благосостояния;

·  
подбор, обучение и
расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать
наибольшую пользу и т. п.

Административная концепция А. Файоля рассматривала кадровую политику
как один из ключевых элементов функции распорядительства, к принципам которой
относилось “постоянство состава персонала”[2].

В условиях административно-командной системы ей в значительной мере
была присуща политическая (идеологическая) окраска, что отражалось в самом ее
содержании и определении: “Кадровая политика – это генеральное направление
в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных
положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную
перспективу или отдельный период”[3].

Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие
принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная
деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом
способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ
и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять
значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на
научно обоснованном планировании.

1. Содержание и задачи кадровой политики.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор
альтернативных вариантов достаточно широк:

·  
увольнять работников или
сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные
формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;
в) направлять на длительную переподготовку и т. п.;

·  
подготавливать работников
самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

·  
набирать со стороны или
переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

·  
набирать дополнительно рабочих
или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее
использования;

·  
вкладывать деньги в
подготовку “дешевых”, но узкоспециализированных рабочих или
“дорогих”, но маневренных и т. п.

Поскольку формирование кадров предприятия связано не с первоначальным
решением, а с альтернативностью возможных путей, с выбором наиболее
эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии
трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для
настоящего и будущего.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней
и внутренней среде предприятия, такие как[4]:

·  
требования производства,
стратегия развития предприятия;

·  
финансовые возможности
предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление
персоналом;

·  
количественные и
качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения
в перспективе и др.;
…