Тема: Реферат Управление доходами гостиницы. Учебная работа № 376470

Учебная работа № 376470. Тема: Реферат Управление доходами гостиницы

Выдержка из подобной работы

…….

Мотивация деятельности

…..о такая логика присутствует повсеместно.

На советских предприятиях постоянно
встречалась ситуация неадекватной оплаты труда: завышенная, заниженная или
стабильная вне зависимости от результатов. Только ленивый не ругает нашу бывшую
систему поощрения, успешно перешедшую в современную жизнь. Даже Ленин писал,
что наряду с внутренним поощрением должно существовать внешнее(материальное).
Сам видел почётную грамоту гласившую, что рабочему было присвоено почётное
звание и ценный подарок — патефон. Ещё вопрос, что было для него
ценнее. В 20-е годы патефон был редкостью.

Касаясь терминологии, внешнее вознаграждение –
это оплата, ценность оплаты, уверенность в связи усилия оплат с ценностью
вознаграждения; внутреннее вознаграждение – это похвала, премия, продвижение по
службе и т.д. Это две составляющие поощрения сотрудника. Вторая считается
наиболее прогрессивной хотя бы потому, что относится к верхней части пирамиды
потребностей Маслоу.

                            Потребность в
самовыражении.

                            Потребность в
уважении.

                            Социальные
потребности.

                            Потребность
самосохранения.

                            Физиологические
потребности.

Создаётся впечатление, что советское
руководство попыталось достичь вершины, забыв об основании. Пресловутые
почётные грамоты с маленькой премией были плохим поощрением труда. Как
следствие, персоналу не было стимула выкладываться ради мифической вершины
пирамиды при полной не обустроенности быта.

Задачей современного менеджмента является
создание таких условий,  при которых потенциал персонала будет использован
наилучшим образом. Традиционная теория Х , или как её называют, метод “кнута и
пряника” в цивилизованных странах перестаёт срабатывать  даже применительно к
работникам физического труда. Поэтому все процветающие корпорации США
придерживаются подхода Y,  по которому главной обязанностью эффективного
менеджера является достижение заинтересованности работников в труде и 
эффективности их работы. Дуглас Мак Грегор создал свою теорию, применительно к
американским компаниями, а японец Уильям Оучи, основываясь на его теории,
развил свой подход в управлении персоналом и назвал его теорией Z (см. таблицу
1).

                                                                                                                                                             Таблица 1

Традиционный подход

Современный подход

Теория Х

Теория Y

Теория Z

1. Большинство сотрудников не любит работу и старается по возможности
её избегать .

1. Работа является желанной для большинства сотрудников. Yandex.RTB R-A-98177-2

(function(w, d, n, s, t) {
w[n] = w[n] || [];
w[n].push(function() {
Ya.Context.AdvManager.render({
blockId: “R-A-98177-2”,
renderTo: “yandex_rtb_R-A-98177-2”,
async: true
});
});
t = d.getElementsByTagName(“script”)[0];
s = d.createElement(“script”);
s.type = “text/javascript”;
s.src = “//an.yandex.ru/system/context.js”;
s.async = true;
t.parentNode.insertBefore(s, t);
})(this, this.document, “yandexContextAsyncCallbacks”);

2. Большинство сотрудников необходимо заставлять выполнять работу,
оказывая административное, экономическое и психологическое давление.

2. Сотрудники способны к целеустремлённости и самоконтролю, способны
самостоятельно определять стратегии достижения целей.

2. Привлечение сотрудников к групповому процессу принятия
управленческих решений.

3. Большинство сотрудников заинтересованы только в безопасности.

3. Заинтересованность работников зависит от системы вознаграждений по
окончательному результату.

…